Структура компания должна гибко перестраиваться под текущие задачи. А это невозможно без распределения функционала по критериям ФУНКД (Функциональность, Управляемость, Надежность, Контролируемость, Динамичность), которые позволяют брать целые блоки функций от одной должности и выделять в другую либо отдавать на аутсорсинг, либо другому специалисту.
Но разве не так делают обычно?
Нет, не так. Обычно организация прирастает линейно. В отдел продаж добавляется еще один менеджер, в отдел снабжения еще один закупщик. А так не должно быть! Так как это затраты на поиск квалифицированного специалиста либо его длительное обучение и повышенный ФОТ (фонд оплаты труда) в придачу.
Если же подойти к этому по критериям ФУНКД, то легко оценить какой именно блок работы в должности, отделе перегружается и требует привлечения дополнительных ресурсов. Тогда часто имеет смысл его централизовать и выделить в отдельную должность с более узким, зато понятным функционалом, ФОТ, точками контроля (KPI).
Тогда организация приобретает большую управляемость, надежность, уменьшает затраты и повышает рентабельность.
Ок. С этим разобрались.
А при чем тут адаптивная модель оплаты труда?