Основные проблемы при выводе стажеров на обучение:
• стажеры "срываются" с учебы через 2-3 дня
• стажеры заканчивают учебу и уходят в другие компании
• вы понимаете, что стажер вам не подходит, зря учили и тратили на него время и деньги компании

Дополнительные проблемы, когда стажер переходит в ранг продавца:
• стажеры становятся продавцами, но так и не выходят на плановые показатели продаж
• видим, что идет потеря продаж, но сложно/боязно уволить нового продавца, так как не факт, что найдешь лучше
• нового продавца "вытесняет" старый коллектив. При этом часто так происходит с перспективными новичками .

Эти проблемы не решаются ГОДАМИ в мебельной отрасли. Стажеры выходят в полноценный рабочий цикл лишь через 3 месяца и то не всегда. Часто приходится с ними дополнительно "возиться" без гарантии результата.
И так намаявшись целый год, приходится все равно увольнять.
Изощренная система мотивация: стипендии, бонусы, повышенные оклады, доски почета - не решают проблему.
Попытки обучать, вводить наставничество - тоже не помогают. Очень часто активный поначалу новичок превращается в продавца-"сторожа" торговой точки.

Исследования* Александрова С. А. показали, что неправильно выстроена последовательность этапов обучения, оценки стажеров на входе, что приводит к большим потерям продаж и денег компании в целом.
То есть, когда новичка начинают учить товару, коллекциям, документообороту, программному обеспечению, а потом переходят к техникам продаж, то приучают стажеров "сидеть и учить", а не активной работе с покупателем.

Во главу угла надо ставить - умение коммуницировать с любым посетителем мебельного магазина. Это же является и тестом на профпригодность.

Итогом исследования стала разработка правильной системы стажировки, которая разделяется на 3 четких этапа со своими целями и результатами.